El origen o el por qué del problema puede ser muy
diverso. Las hipótesis apuntan a motivos de distinta índole que van
desde fuertes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier
naturaleza entre hostigadores y hostigado, hasta que este tipo de
comportamientos constituyan una especie de “distracción” para los
hostigadores.
Pero básicamente, el substrato que favorece la aparición
de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la
organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los
superiores.
Respecto al primero, los estudios empíricos han
mostrado una importante relación entre una organización pobre del
trabajo y la aparición de conductas de mobbing. Así, estas conductas se
ven favorecidas en organizaciones con un método de trabajo y producción
con una organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y
apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos,
con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de
trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma,
con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de
líderes espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, con
conflictos de rol, con flujos pobres de información, con estilos de
dirección autoritarios, etc.
Desde el punto de vista de la gestión del conflicto
por parte de los superiores, hay dos posiciones que pueden adoptar los
superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado,
la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación
activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de
la persona hostigada.
Aunque ciertas características personales pueden estar
implicadas en la posibilidad de estar sometido a este tipo de situaciones,
en principio, cualquiera puede verse afectado por este problema. De hecho,
es posible que alguna vez en la vida cualquier persona puede encontrarse
en esta situación. No obstante, la reacción del hostigado ante este tipo
de problemas sí que puede variar en función de sus características
personales. La forma en que se evalúa y, sobre todo, la forma en la que
se enfrenta a la situación una persona está muy relacionada tanto con la
solución efectiva del problema como con el nivel o la magnitud de
consecuencias que desarrolla el afectado. Así, la adopción de conductas
de afrontamiento activo, tendentes a la solución del problema o medidas
tendentes a controlar las reacciones emocionales que le provoca ese
problema serán más efectivas en este sentido que la adopción de
conductas activas mal dirigidas (que pueden seguir alimentando el
problema) o de conductas de tipo evitativo como la inhibición conductual
o los comportamientos sustitutivos de tipo compensatorio.
(Fuente: Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo - INSHT)
